试管婴儿休假算病假吗_因家人生病请假5天未予批准，员工擅自休假算旷工吗？

劳动合同争议 经·典·案·例

案件简介
2019年1月13日，王小兰入职元代商业公司，职务为置业顾问。
双方签订的合同约定：员工请假程序需按照公司单位的规章制度执行。
公司《规章制度管理制度》规定：员工因私事请假1天以内的，由部门经理批准，3天以上报总经理批准，请假员工事毕后向批假人销假，未经批假而擅离工作岗位的按旷工处理，凡连续旷工三日者，一概以违纪辞退，并不给予任何经济补偿。
2019年12月13日，因奶奶生病晕倒住院，王小兰发微信向部门领导金经理请假5天，由于假期长，金经理无审批权限，告知王小兰需向公司监事请假，王小兰随即向监事电话请假对方没有接听，发微信请假未获回复。在此情况下，王小兰未出勤。
2019年12月19日，公司下发劳动合同解除通知书，理由为王小兰未履行请假手续，于2019年12月13日至2019年12月16日擅自离岗至今未归，公司多次与王小兰联系均无法联系，已严重影响了正常工作，给公司造成损失，结合公司相关规定决定于2019年12月16日起解除双方的劳动关系。
王小兰认为公司系违法解雇，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，案件历经仲裁、一审、二审。
一审判决
法院查明，王小兰提交的一份疾病证明书，上面载明：“彭某仙于2019年12月13日至2019年12月18日在我院我科住院治疗”，以及村委会证明，上面载明：王小兰与彭某仙系祖孙关系。
王小兰从2019年1月13日到公司工作至2019年12月16日解除合同，共工作11个月，公司发给王小兰的报酬底薪加提成共计70,419.42。
法院经审理认为，劳动合同具有鲜明的人身依附性。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为具有进行惩戒的权利，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。
劳动者应善意履行、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有合理地期待。
根据《劳动法》规定的精神，以及公司方的规章制度的规定，王小兰提出请假，是王小兰的权利。当然，是否批准，这要看王小兰的请假事由是否具有合理性和必要性。
本案中，王小兰因其祖母突然生病住院，在微信工作群中先后向部门经理和监事请假5天均未收到回复，随后向监事盛全电话请假，未接听。王小兰认为，其向公司已经说明了请假原因，是因为祖母生病住院而请假，望其批准，但是并未得到公司回复，王小兰和公司就这一事产生了争议。
王小兰请假事出有因，公司作为用人单位除合理安排工作外，应对员工的合理请假事由作出人性化的安排。
对于赔偿金的数额，王小兰11个月的总收入为70,419.42元,平均月收入6,401.76元。赔偿金为：月工资×1个月×2倍=12,803.52元。
综上，一审法院判决公司于判决生效后五日内支付王小兰赔偿金12,803.52元。
二审判决
尊老爱幼是中华民族的传统美德，王小兰请假事由符合情理。作为用人单位对王小兰申请不作任何回复，也未明确表示不准王小兰请假。公司的消极行为，实属对其员工的不负责任。
事后公司以王小兰无故旷工，违反公司单位的规章制度辞退王小兰，属于违法解除劳动合同，理当支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审维持原判。公司于判决生效后五日内支付王小兰赔偿金12,803.52元。
案号：（2020）黔05民终6845号（当事人系化名）
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试管婴儿休假算病假吗_人社部发布五类休假标准,快来算算你能休多少天假

假休、不能休、不敢休，对相当多的人来说，带薪年休假只是纸上福利。日前，人社部日前在官网发布《法定年节假日等休假相关标准》，明确了五类休假标准。国务院在《国民旅游休闲纲要(2013—2020年)》也要求，2020年职工带薪年休假制度能够基本落实。
休息日标准：一周休息2天可根据实际情况灵活安排！
前段时间，有关“996”工作制在网上引起热议。根据相关规定，我国职工的休息时间标准为工作5天、休息2天。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
鼓励2.5天小长假（周五下午+双休日）成为趋势
目前已有河北、江西、重庆、甘肃、辽宁、安徽、陕西、贵州、福建、浙江和广东等10多个省份出台了鼓励2.5天休假的意见。
法定年节假日标准：共11天，7个节日全体公民放假！
我国现行法定年节假日标准为11天。人社部发布的休假标准对全体公民放假的假日及部分公民放假的假日也作了梳理和明确。
1、全体公民放假的节日：
新年，放假1天（1月1日）；
春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；
清明节，放假1天（农历清明当日）；
劳动节，放假1天（5月1日）；
端午节，放假1天（农历端午当日）；
中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
2、部分公民放假的节日及纪念日：
妇女节（3月8日），妇女放假半天；
青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；
儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；
中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。
3、均不放假的节日：
二七纪念日
五卅纪念日
七七抗战纪念日
九三抗战胜利纪念日
九一八纪念日
教师节
护士节
植树节等其他节日、纪念日。
全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
年休假标准：连续工作1年以上享受带薪年休假！
《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度；
2007年国务院颁布《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号），明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天；
已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
探亲假标准路程假怎么批？工资怎么发？路程费怎么报销？
1981年国务院发布的《关于职工探亲待遇的规定》第三条规定，职工探亲假期：
(一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；
(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天；
(三)已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
《关于职工探亲待遇的规定》第四条规定，凡实行休假制度的职工(例如学校的教职工)应该在休假期间探亲：如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
《关于职工探亲待遇的规定》第五条规定，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
《关于职工探亲待遇的规定》第六条规定，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
婚丧假标准：酌情给予1-3天！
按照《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由单位酌情给予1-3天的婚丧假。另外可根据路程远近，给予路程假。

试管婴儿休假算病假吗_理论实践丨变性手术算病假，整容手术算病假吗？

案例编辑 | 人力资源法律小编
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孙小红于2008年6月21日入职武汉某超市公司从事收银员工作。
2014年3月1日，孙小红因病未到公司工作，向公司递交了休假五天的病休证明单，公司予以批准。
2014年3月6日，休假期满后，孙小红未向公司履行休假审批手续即未到岗上班。
《集团休假管理办法》第四条第一款第3项规定，申假程序：员工因病需休假治疗的，须在当日内由本人（重病由家属）持医院病历、检查报告和诊断证明书原件到所在部门填写请假单，经所在人力资源部门／人事主管审核，报所在部门负责人批准后，方可休假。无病历、诊断证明原件的或未办理请假手续或未经批准的，视为旷工。
2014年3月31日，公司向孙小红送达了通知书，该通知载明：
孙小红同志，因你于2014年3月6日起至今未到岗上班，并未办理任何请假手续，旷工已达到21天，所属中心店及人事部多次与你联系均无结果，现通知你于本月31日前与所属中心店或公司人事部联系，办理相关手续，逾期不办者，将视为无故旷工，旷工达五天者，根据劳动法及公司相关规定，予以解除劳动合同处理。2014年4月9日，孙小红向公司邮寄送达了2014年3月6日至2014年3月27日期间的四张病休证明单的复印件。
2014年4月11日，公司作出解除孙小红劳动关系的决定，该决定载明：
孙小红自2014年3月6日起至今未到岗上班，并未办理任何请假手续，期间所属中心店及公司人事部多次与之电话联系，均无法联系员工本人，后主动上门送达通知书，告知公司旷工处理相关规定，员工确认收到后，仍未前来办理相关手续，现已造成连续旷工达37天的事实。鉴于该员工的严重违纪行为，现根据劳动法第二十五条第二款规定及《集团员工奖惩办法》第十八条第二款规定，经公司研究决定，解除与孙小红的劳动关系。2014年5月9日，孙小红在医院做B超检查发现其已怀孕数月，属中期妊娠。后孙小红致电公司告知其怀孕一事。
2014年5月6日，孙小红申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委不予支持，遂诉至法院。
一审法院：劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事，未请假未到岗属严重违纪
一审法院认为，用人单位同劳动者系管理与被管理的关系，劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事。
《集团休假管理办法》对请假作出了相关规定，孙小红认为公司未告知，同时也未见过该规定。即便孙小红真不知此规定，其请假亦当经过用人单位公司的审批准予。
2014年3月6日，休假期满后，孙小红未向公司履行休假审批手续即未到岗上班。2014年3月31日，公司向孙小红送达了通知书。孙小红在接到该通知后，亦未按规定办理相关请假手续。2014年4月11日，公司以孙小红自2014年3月6日起至今未到岗上班，且未办理任何请假手续造成连续旷工达37天严重违反了劳动纪律为由，根据劳动法第二十五条第二款之规定及《集团员工奖惩办法》第十八条第二款规定与孙小红解除劳动关系并无不当。
对于孙小红要求恢复与公司的劳动关系的诉讼请求，一审法院不予支持。
孙小红不服，向武汉中院提起上诉。
二审判决：未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的，均属擅自缺勤行为
二审法院认为，本案中，公司是以孙小红严重违反规章制度，旷工为由解除劳动关系，孙小红针对此上诉认为公司规章制度未经过民主议定程序，未向其公示并组织其学习，不具有法律效力，对孙小红不具有约束力。对此，公司向二审法院提交公司工字（2012）第8号文件以及培训签到表证明该公司规章制度的制定与实施均符合劳动合同法第四条的规定。
公司制定企业规章制度的程序和内容均不违反法律、法规的禁止性规定，其是在本单位范围内实行的有关组织和进行劳动管理的规则，是单位经营管理权的具体体现，是实现劳动过程的自治规范，在劳动关系存续期间，对全体员工均具有约束力。孙小红作为公司的员工，已书面确认参加企业组织的规章制度的学习培训，故《集团休假管理办法》中关于请假程序以及后果的规定应对孙小红具有约束力。
其次，孙小红上诉认为其具有正规医院开具的病休证明，且已授权其父亲代为履行请假手续，公司拒收病休证明，存在过错，即使公司未予批准，根据医院开具的病休证明，病休权作为劳动者的合法权益也可直接享受。另孙小红病休时已怀孕，公司强迫其超时工作，不予批准病休，不具有合理性，违反法律及公序良俗。对此，二审认为，《集团休假管理办法》已细化病假管理与请假审核制度，明确职工一般性疾病与重症不同情况下请假流程以及相应后果，体现了用工制度中保障员工病休的合法权益以及企业自主管理权相结合。
本案孙小红属于病休时间较长、反复申请病假，其任职部门根据上述规定在权限范围内已给予合理病休天数，对后期超出权限范围的病休证明未予接收和批准，属于公司为规范日常工作秩序行使自主管理权，孙小红认为不经用人单位审批即可直接享受病休权，于法无据。
孙小红主张其已向公司履行请假手续而被拒收，但无法证明公司属于无理拒收，另结合孙小红庭审自认3月14日病休被拒后，则未向公司递交3月20日、3月27日的病休证明，该行为已有违请假程序中劳动者的先行告知、申请义务。此时，孙小红作为完全民事行为能力人应知对未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的，均属于擅自缺勤行为，以及基于该行为会产生的不利后果，但其未举证证明其在病休未予批准后随即按请假流程向具有审批权限的上级主管部门履行相应的报批手续，或通过合理途径就病休事宜向工会、职代会、劳动行政部门反映情况，主张权利，亦未提供证据证明在收到公司催办通知后，按规定返回单位补办相关请假手续。
再则，公司在解除劳动关系前对孙小红怀孕事宜并不知情，孙小红也无证据证明已告知病休原因为妊娠反应，处于怀孕期间，故孙小红应承担举证不能的不利后果。公司依据《集团休假管理办法》以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当，符合双方劳动合同第七条规定及劳动合同法第三十九条用人单位具有解除权的法律规定，对于孙小红要求恢复双方劳动关系的请求，无事实及法律依据，不予支持。
孙小红仍不服，向湖北高院申请再审。
高级法院：未办理请假手续不上班，属擅自缺勤行为，应视为旷工
高院再审认为，本案的争议焦点为：公司解除与孙小红的劳动关系是否合法。
1、孙小红作为公司的员工，与公司存在劳动合同关系，其应当接受公司的用工管理，遵守公司制定的管理制度。公司作出的《集团休假管理办法》系经公司职工代表大会通过，并未违反法律、法规的规定，且公司对有关的规章制度对孙小红进行了培训，孙小红在《集团人事规章制度培训签到表》上签名确认。
2、孙小红向公司申请病假，公司按照《集团休假管理办法》规定已经给予其合理的病休天数，对于孙小红提出的超出权限范围的病休申请未予接受和批准，属于公司用工自主权范畴。因此，孙小红关于“公司剥夺了其病休权利，其工作时间超过了劳动法规定的工作时间，即使不请病假也可以拒绝上班”的主张缺乏事实和法律依据，其该项申请理由不成立，本院不予支持。
3、孙小红在公司向其送达办理请假手续的通知书后，虽然向公司邮寄送达了病休证明单复印件，但并未按照公司规定的流程向具有审批权限的主管部门履行病假报批手续。孙小红主张在其病假期间多次向公司请假提交假条，公司没有批准，已经向公司履行了请假手续，但其并未提供证据证明，应承担举证不能的法律后果，其该项申请理由不成立，本院不予支持。因孙小红并未按照《集团休假管理办法》第四条第一款第3项规定办理请假手续，即拒绝上班，属于擅自缺勤行为，应视为旷工。公司依据劳动法第二十五条的规定与其解除劳动关系，并无不当。
4、公司作出解除孙小红劳动关系的决定之前，孙小红并未向公司告知怀孕事宜，其向公司提出的病休原因也并非基于怀孕期间妊娠反应，故公司系在不知情的情形下以孙小红旷工为由解除与其之间的劳动关系。并且，根据劳动合同法第四十二条的规定，劳动者患病在规定的医疗期内和女职工在孕期的，用人单位只是不得依照劳动合同法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同，即不得对劳动者进行无过失性辞退及经济性裁员，而非一律不得解除劳动合同。
本案中，公司是以孙小红严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，即根据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，并未违反劳动法和劳动合同法的规定。孙小红关于“公司在孙小红怀孕和生病期间解除劳动合同违反了劳动法第二十九条的规定”的申请理由亦不成立，本院不予支持。
综上，高院判决维持二审判决。
案号：（2016）鄂民再143号（当事人系化名）
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试管婴儿休假算病假吗_因家人生病请假5天未予批准，员工擅自休假算旷工吗？

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